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Viviendo con HIV: Sus Derechos Legales en el Trabajo Bajo la Ley ADA

Si usted tiene la infección de VIH o SIDA usted tiene derechos de privacidad en el trabajo y esta protegido en contra del discrimen y el hostigamiento en el trabajo. Debido a su condición usted puede tener derecho a un acomodo razonable para ayudarlo a cumplir con las funciones de su empleo. Este boletín informativo explica brevemente estos derechos que le provee la Ley conocida en inglés como "The American with Disabilities Act" (ADA). Usted puede tener derechos adicionales bajo las disposiciones de ley conocida como " The Family and Medical Leave Act" (FMLA) y otras leyes que trabajan con seguros médicos. Aquí solo discutiremos sus derechos bajo las disposiciones del ADA.

1. ¿Puedo mantener mi condición privada?

En casi todas las situaciones usted puede mantener su condición privada. Generalmente los empleadores no pueden preguntarle si usted es VIH-positivo, o si tiene otra condición médica antes de ofrecerle un trabajo. Un empleador puede hacerle preguntas médicas en cuatro situaciones.

  • Cuando está tomando decisiones de acción afirmativa para personas con discapacidades, en cuyo caso usted puede decidir si desea responder.
  • Cuando usted pide un acomodo razonable (ver pregunta 3).
  • Una vez que se haya extendido la oferta condicional de trabajo y antes de que el individuo comience a trabajar, los empleadores pueden hacer preguntas relacionadas con las discapacidades si así lo deciden y pueden requerir examenes médicas. Esto se puede requerir siempre y cuando sea un requisito para todos los empleados que ingresan a esa categoría particular de trabajo.
  • En el empleo cuando hay evidencia objetiva de que usted es incapaz de cumplir con las obligaciones de su trabajo o que usted representa un riesgo de seguridad debido a su condición. Su empleador no puede basarse en mitos, estereotipos o supersticiones sobre su condición para concluir que usted no puede cumplir con las obligaciones de su trabajo.

Si usted necesita hablar de su condición para contestar preguntas no médicas (por ejemplo, si hay periodos sin información en su currículum, usted puede decidir si responder o no. Sin embargo, usted debe saber que el empleador puede rechazarlo por no contestar la pregunta o por mentir. Si usted habla de su condición el empleador no puede discriminar contra usted (ver la pregunta 5) y debe mantener la información confidencial aun de los otros empleados. (Si usted quiere discutir su condición con sus compañeros de trabajo lo puede hacer.)

2. ¿Qué sucede si mi condición pudiese afectar mi desempeño en el trabajo?

Si su condición de VIH-positivo pudiese afectar el desempeño de su trabajo, los efectos secundarios de los medicamentos u otra condición que se haya desarrollado por causa de la infección de VIH, usted podría tener derecho a un acomodo razonable para ayudar a solucionar el problema.

Un acomodo razonable es una modificación o ajuste a un trabajo, el entorno laboral, o la forma en que generalmente se desarrollan las tareas de modo tal que permita a un individuo cualificado con una discapacidad disfrutar de la igualdad de oportunidades en el empleo. Posibles acomodos razonables incluyen, cambios en los periodos de descanso y en el horario de trabajo (por ejemplo, frecuentes periodos de descanso o tiempo para utilizar el baño o modificaciones en el horario de trabajo para poder asistir a citas médicas); cambios en métodos de supervisión (por ejemplo, instrucciones escritas de un supervisor que usualmente no las provee); acomodos para impedimentos visuales (por ejemplo; magnificadores, lectores, y tecnologías para leer la pantalla de la computadora); muebles ergonómicos para la oficina y tiempo libre sin paga (por ejemplo, para tratamiento o recuperación) permiso para trabajar de la casa y reasignación a otro trabajo si no puede desempeñar las funciones del trabajo que ocupa actualmente debido a su condición médica). Sin embargo su empleador no tiene la obligación de transferir responsabilidades de las funciones esenciales a otro trabajador, ni dejarlo hacer menos trabajo por la misma paga, o permitir trabajo de menos calidad.

Un empleado nunca tiene la excusa de violar una regla de conducta la cual es aplicada uniformemente y está relacionada con el trabajo y es consistente con las necesidades del negocio. Esto significa, por ejemplo, que un empleador nunca tienen que tolerar o excusar la violencia, las amenazas de violencia, el robo, o la destrucción de la propiedad aun si es causado por la condición médica o por los efectos secundarios de los medicamentos. Un empleador puede disciplinar a un empleado con discapacidad por involucrarse en dichas faltas de conductas si impone la misma disciplina a otros empleados sin discapacidades.

3. ¿Cómo puedo obtener un acomodo razonable?

Usted puede solicitarlo. Puede hablar con su supervisor, oficial de recursos humanos u otra persona apropiada para facilitar el cambio de rutina que ocurre usualmente cuando hay una situación médica. Usted puede pedir un acomodo razonable en cualquier momento. (Sin embargo muchas personas deciden esperar comunicar su condición médica hasta después que obtienen una oferta de trabajo ya que es difícil probar que hubo discrimen si se comunica la condición médica antes de la oferta de trabajo.)

4. ¿Qué sucede después que yo solicito un acomodo razonable?

Su empleador puede solicitar que usted ponga su petición por escrito y que describa su condición y como afecta su trabajo. Se podría pedir que usted someta una carta de su médico documentando que usted tiene una condición médica la cual amerita un acomodo razonable. Si usted no quiere que su empleador sepa los detalles o el diagnóstico de su condición, podría ser suficiente proveer una carta general que diga por ejemplo que usted tiene una condición inmunológica. Se le podría preguntar a su médico cual sería un acomodo apropiado a su condición y a sus necesidades.

Si un acomodo razonable lo ayudaría a usted a hacer su trabajo, el empleador debe concederlo a menos que su acomodo constituye un costo excesivo o le presenta problema significativo para el empleador. El empleador no puede legalmente despedirlo, rehusar contratarlo, rehusar ascenderlo porque usted pidió un acomodo razonable, o porque usted necesita un acomodo. El empleador tampoco puede hacer que usted pague por el costo de un acomodo. Pero si hay varios posibles acomodos que puedan ser efectivos, el empleador tiene la discreción para decidir el acomodo que él va a proveer.

5. ¿Si el empleador sabe que yo soy VIH-positivo me podría despedir?

Los empleadores no pueden discriminar contra usted solamente porque usted está infectado por el VIH. Tampoco pueden negarle una ascensión u obligarlo que tome un permiso de trabajo.

Aunque los empleadores no tienen que mantener a los empleados que no pueden hacer el trabajo o que constituyen una amenaza directa a la seguridad de ellos o de otros, los empleadores no pueden basarse en mitos o estereotipos sobre la infección de VIH para tomar decisiones sobre lo que usted puede hacer de manera segura o efectiva. Antes de que un empleador pueda rechazarle en base de su condición tiene que tener evidencia objetiva que usted no puede realizar las funciones del trabajo o que usted constituye una amenaza directa las cuales no se pueden resolver con un acomodo razonable.

6. ¿Qué sucede si estoy siendo hostigado por mi condición?

Hostigamiento basado en una discapacidad no es permitido bajo la ADA. Usted le debe informar a su empleador sobre el acoso si desea que el empleador detenga el problema. Siga los procedimientos de notificación de su empleador si hay alguna. Si reporta el hostigamiento, su empleador tiene la obligación legal de tomar medidas para evitar que ocurra en el futuro.

7. ¿Qué debo hacer si creo que mis derechos han sido violados?

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) le ayudará a decidir los pasos a seguir, y llevar a cabo una investigación si usted decide presentar una querella de discrimen. Debido a que usted tiene que presentar una querella dentro de los 180 días de la supuesta violación con el fin de emprender otras acciones legales (o 300 días si el empleador también está cubierto por leyes estatales o locales de discrimen en el empleo), lo mejor es comenzar el proceso lo más ante posible. Es ilegal que su empleador tome represalias contra usted para comunicarse con la EEOC o por presentar de una querella. Para más información visite www.eeoc.gov, llame al 800-669-4000(voz) o 800-669-6820 (TTY), o visite la oficina local del EEOC (ver www.eeoc.gov/field/index.cfm para información de contacto).